12 Feb Indemnización por despido nulo: compensación por daños morales
El panorama jurídico laboral en España ha dado un vuelco significativo que todas las empresas y autónomos deben conocer para evitar graves perjuicios económicos. Hasta hace muy poco, la declaración de un despido nulo conllevaba principalmente la readmisión inmediata y el pago de los salarios dejados de percibir. Sin embargo, a raíz de la reciente Sentencia del Tribunal Supremo del 17 de diciembre de 2025, las reglas del juego han cambiado drásticamente. Ahora, cualquier empresa que se enfrente a una nulidad deberá afrontar, de manera casi inevitable, una indemnización por despido nulo en concepto de daños morales. Esta compensación adicional se impone incluso si el trabajador no ha probado un perjuicio económico cuantificable, lo que genera un nuevo escenario de incertidumbre y riesgo financiero que obliga a profesionalizar más que nunca la gestión de los recursos humanos y el asesoramiento legal preventivo.
El cambio de doctrina: del resarcimiento a la indemnización automática
Históricamente, la nulidad del despido se centraba en restaurar la situación previa al conflicto: el trabajador volvía a su puesto y cobraba lo que no había percibido durante el proceso legal. El daño moral era algo que debía probarse rigurosamente y solicitarse de forma específica.
Con el nuevo criterio del Tribunal Supremo (Sentencia 17/12/2025), se establece que la vulneración de un derecho fundamental conlleva intrínsecamente un daño que debe ser reparado. Esto significa que el juez tiene ahora la potestad (y la obligación) de fijar una cuantía indemnizatoria de forma «prudencial», atendiendo a factores como la gravedad de la vulneración o el contexto del despido, sin necesidad de que el empleado aporte facturas o informes periciales que demuestren un gasto concreto.
¿Qué factores determinan la cuantía de la indemnización?
Al ser una fijación discrecional por parte del juzgado, el coste final para la empresa se vuelve imprevisible. No obstante, los tribunales están utilizando criterios orientativos para determinar estos importes:
- La gravedad de la vulneración: No es lo mismo un despido por represalia tras una queja menor que uno que afecte a una trabajadora embarazada.
- El contexto del despido: Se analiza si ha habido mala fe institucional o ensañamiento.
- Las consecuencias para el trabajador: El impacto emocional y profesional derivado de la pérdida del empleo en circunstancias de especial vulnerabilidad.
Actualmente, las horquillas de estas indemnizaciones adicionales se están situando mayoritariamente entre los 7.500 € y los 12.000 €, que se suman a los salarios de tramitación ya conocidos.
Situaciones de protección reforzada: los colectivos de mayor riesgo
La nueva doctrina afecta especialmente a aquellos despidos que se producen cuando el trabajador se encuentra en una situación protegida por la ley. Es en estos casos donde la probabilidad de que un juez declare la nulidad —y por tanto la indemnización automática— es mucho más alta.
Bajas médicas y discapacidad
El despido de un trabajador en situación de incapacidad temporal (baja médica) es uno de los puntos de mayor fricción. Tras la Ley 15/2022, la enfermedad ya es causa de nulidad si se considera discriminatoria, y con esta sentencia, el riesgo económico aumenta exponencialmente.
Conciliación, embarazo y maternidad
Los derechos relacionados con la familia gozan de una protección «blindada». Cualquier despido no justificado escrupulosamente durante el embarazo, la maternidad o una reducción de jornada por cuidado de familiares será declarado nulo casi de forma automática, activando la nueva indemnización por daño moral.
Derechos sindicales y represalias
Si un trabajador ha realizado una reclamación previa (garantía de indemnidad) o ejerce funciones sindicales, el despido puede interpretarse como una represalia. En estos escenarios, el Tribunal Supremo busca que la indemnización tenga un carácter disuasorio para la empresa.
El mito del periodo de prueba: ya no es una zona «libre de riesgo»
Muchos empresarios creen erróneamente que durante el periodo de prueba se puede despedir sin dar explicaciones y sin riesgo alguno. El Tribunal Supremo ha sido tajante: el periodo de prueba no excluye el control judicial si existen indicios de que se han vulnerado derechos fundamentales.
Si una empresa extingue un contrato en periodo de prueba a una trabajadora que acaba de comunicar su embarazo, o a un empleado que ha iniciado una baja médica, el juez podrá exigir una justificación concreta. Si no se aporta una prueba objetiva de la falta de aptitud profesional, se aplicará la nulidad y la correspondiente indemnización por despido nulo.
Estrategias de prevención para las empresas
Ante este incremento de la exposición judicial, desde Confislab recomendamos a nuestros clientes adoptar una postura proactiva y mucho más técnica en sus decisiones laborales. No basta con tener razón; hay que poder demostrarla y comunicarla correctamente.
- Redacción minuciosa de las cartas de despido: Se deben abandonar las fórmulas genéricas como «no superar el periodo de prueba» o «disminución del rendimiento» sin pruebas. Es vital detallar los motivos objetivos del cese.
- Documentación del bajo desempeño: Antes de proceder a un despido en situaciones de riesgo, es fundamental contar con un expediente previo (correos, advertencias, objetivos no cumplidos) que justifique la decisión.
- Gestión preventiva: Antes de tomar cualquier decisión de extinción, es fundamental analizar si el trabajador pertenece a algún colectivo protegido o si ha realizado acciones que puedan dar lugar a una «represalia» legal.
En un entorno legal donde los costes por errores en la gestión de personal pueden comprometer la viabilidad de un negocio, contar con un asesoramiento experto es fundamental. En Confislab, como especialistas en asesoría laboral, te ayudamos a navegar por este nuevo criterio del Tribunal Supremo, blindando tus decisiones de contratación y despido para minimizar cualquier riesgo de reclamación por daños morales.
Si necesitas revisar tus contratos, redactar una carta de despido con garantías o simplemente quieres evaluar el nivel de riesgo de tu plantilla actual, ponte en contacto con nosotros. Estamos aquí para proteger tu empresa.